Ignacio de Orúe, director del departamento de Personas, Comunicación y Relaciones institucionales de Orange España, recogía hoy el premio Hudson a la dirección de Recursos Humanos. El premio es concedido por “Cambiamos, súbete al cambio”, un proyecto transversal en el que lleva trabajando 18 meses y con el que Orange quiere construir una ventaja competitiva sostenible basada en las personas, sus capacidades, su talento y ganas de ir más allá. Queremos conocer un poco más en detalle qué ha pasado en Orange en estos meses de proyecto y cómo afecta en el futuro de la compañía.
-¿Cómo se hace para “Subir al cambio” a 7.000 personas de una organización?
No es fácil, pero al final conlleva los mismos pasos y el mismo trabajo que cualquier otro proyecto estratégico en una gran compañía; marcar objetivos, trabajar en proyecto y empujar en el día a día con hitos bien identificados. Y, sobre todo, un CEO y un equipo que crea en el proyecto y que sea capaz de transmitir que es posible.
Orange está inmersa en un proceso de profundo cambio cultural destinado a lograr un doble objetivo: mejorar la salud organizativa (incrementando la satisfacción de los empleados) y mejorar la eficiencia y productividad de la empresa. Todo ello sobre el convencimiento de que, en el entorno de cambio acelerado en el que nos movemos, solo si tenemos empleados satisfechos tendremos clientes satisfechos.
Las nuevas tecnologías son las que nos han permitido hacer efectivos estos cambios, porque permiten la flexibilidad en las oficinas y fomentan el trabajo transversal y en movilidad de los empleados. Pero más allá de la tecnología o del cambio en el espacio de trabajo ha sido decisivo el cambio de mentalidad, en el que en Orange llevamos trabajando en los últimos meses, a través de grupos de trabajo, itinerarios formativos, píldoras online de información, etc., a lo largo de las cuales los empleados se han ido sumergiendo en esta nueva forma de trabajar en Orange, promoviendo competencias tales como la flexibilidad, la agilidad, el “empoderamiento”, el dinamismo…
-¿Cómo lo están viviendo sus empleados?
De 7.000 maneras distintas (sonríe). El cambio de mentalidad que requiere este cambio cultural lleva aparejada mucha carga de comprensión y respeto, que los profesionales de Orange están aplicando con mucha naturalidad: con puntualidad en las reuniones, convocándolas dentro del horario común para todos, invitando a participar por teléfono a los compañeros que trabajan en algún momento desde su casa, etc. Los resultados están siendo muy satisfactorios, como así lo ponen de manifiesto los resultados de las encuestas que semanalmente se envían a los empleados para que valoren las distintas mejoras aplicadas.
-Este cambio conlleva elevar a categoría de “mantra” conceptos como “trabajo colaborativo” basados en la delegación de funciones, la confianza mutua y la responsabilidad. ¿Se están introduciendo también metodologías “ágiles” basadas en Kanban, Scrum, Lean…?
Sí, en Orange estamos explorando últimamente nuevas formas de organización Agile, consistentes en sustituir las organizaciones tradicionales, jerárquicas, con frecuencia “creadoras de silos”, por “tribus” formadas por “squads”, o equipos autónomos de no más de nueve personas con diferentes expertise y con autonomía y responsabilidad “end to end” para llegar a un objetivo común. Agile nos permite tener al cliente en el centro, entregar los proyectos en tiempos más cortos, priorizar mejor, trabajando de una forma más organizada, colaborativa, eficiente y transparente.
-Y en la parte digital, ¿se facilita el trabajo en movilidad y a distancia (tablets, apps sociales y colaborativas, la nube, videochats…)?
Sí, este cambio cultural dentro de la organización para ser más digitales y humanos solo es posible gracias a las ventajas de las nuevas tecnologías. Y por ello se ha equipado a los empleados de todas las herramientas tecnológicas que hacen posible esta nueva forma de trabajar, fuera y dentro de la oficina: portátiles, teléfono móvil, herramienta Jabber, VPN, etc.
-En cuanto a las políticas de RRHH para potenciar el desarrollo profesional de los empleados, ¿cómo se elaboran esas palancas de la movilidad funcional y geográfica, es un menú colectivo o se configura a la carta?
Cada programa es creado a medida, por lo que puede ofrecerse a toda la compañía o a un colectivo específico, dependiendo de los objetivos que busquemos. En Orange consideramos que el desarrollo puedes conseguirse moviéndote dentro de la organización o especializándote. Por ello, hemos creado informaciones genéricas dentro de cada área que permita a las personas que se quieran mover ir preparándose hacia donde sus inquietudes requieran. Y para la especialización, utilizamos un modelo de contenidos adhoc con profesionales externos e internos. Todo ello, enriquecido con una potente herramienta de aprendizaje de online, Orange Learning, con la que cada empleados puede diseñar su propio itinerario formativo.
-Mañana es el día de la Mujer trabajadora. La ministra Dolors Montserrat del Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad, acaba de concederles el ‘Distintivo de Igualdad en la Empresa’. ¿Es este reconocimiento una marca de excelencia que sirve más allá de estar dentro de una vitrina? ¿Cómo se justifica?
Para nosotros es un orgullo el haber recibido este distintivo, pues reconoce las buenas prácticas que en Orange hemos puesto en marcha a lo largo de los últimos años dentro de nuestra organización en torno a la igualdad de oportunidades y la diversidad de género. Por citar algunas: la aplicación y desarrollo de actuaciones y medidas que facilitan la conciliación de la vida personal, familiar y laboral (teletrabajo, Plan Familia, ayudas a los empleados, etc.), iniciativas para garantizar la igualdad de trato y oportunidades en la selección y en la promoción profesional, la adopción de planes de igualdad y la implantación de medidas de acción positiva o, no menos importante, un especial cuidado en la publicidad de nuestros productos, evitando mensajes sexistas. Este reconocimiento nos anima a seguir trabajando por que las igualdad de oportunidades sea un hecho, y no solo en nuestra organización.
-Otro caballo de batalla en la dirección de RRHH es la adquisición de talento joven… Su programa de becas incorpora alrededor de cien jóvenes profesionales cada año. ¿Dónde están esos caladeros? ¿Cree a su vez que es una oportunidad para Orange de aprender de ellos?
Efectivamente, una empresa innovadora como Orange necesita constantemente alimentarse de nuevos talentos, que aportan frescura y nuevas ideas a nuestra organización. Además, estamos entrando en nuevos negocios, relacionados con las tecnologías del futuro, como Big Data, IoT, mobile banking, etc., que de seguro se enriquecerán mucho con la llegada de estos nuevos profesionales. Para ello, colaboramos activamente con las principales Universidades, como la UPM, UC3M, UAM, UCM, URJC y escuelas de negocio privadas como ESIC, con el objetivo de recabar en sus filas becarios para nuestra empresa, que, en algunos casos, entran luego a formar parte de la plantilla.
–El desarrollo profesional dentro de la empresa con unos horizontes claros es fundamental para la “higiene mental”, el rendimiento y el engagement con la empresa. ¿Cómo es el proyecto de Employer Branding de Orange? ¿Qué herramientas activa RRHH para reforzar la satisfacción y compromiso de los empleados?
Aunque conseguir nuevos talentos es importante, no lo es menos retener el que ya existe en la empresa. Y ese es el objetivo de nuestro proyecto de Employer Branding, que es cierto que no es un concepto nuevo, pero que sí creemos que estamos desarrollando de una forma diferente y adaptada a los objetivos que se ha marcado Orange en este nuevo contexto de transformación digital. Así, ofrecemos a nuestros empleados la oportunidad de crecer profesionalmente, siendo ellos mismos los verdaderos protagonistas de su formación y desarrollo laboral. Y para ello ponemos a su disposición programas de formación innovadores, así como la posibilidad de participar en proyectos transversales e internacionales.
De esta forma, el empleado está directamente implicado y comprometido con el crecimiento de la empresa. Este sentimiento de pertenencia se refuerza gracias a una política de conciliación familiar y personal con la que el trabajador se siente respaldado y ayudado por una organización que se preocupa por sus necesidades y las de su familia. Esto nos ha valido el haber conseguido un año más, y van once, el sello como Top Employer que nos certifica a Orange como una de las mejores organizaciones para trabajar en el país.
-En referencia a la salud, llama la atención el ser una de las primeras empresas en recibir las certificaciones OHSAS18001 y de Empresa Saludable, lo cual demuestra aquello de que “las personas son nuestro principal activo”. En concreto, 2.800 empleados se apuntaron nada más salir el programa de mente, corazón y envejecimiento activo… ¿En qué medida el bienestar de los empleados favorece las relaciones interpersonales y el trabajo en equipo, y por ende facilita alcanzar los objetivos de la compañía?
Como hemos dicho anteriormente, un empleado satisfecho personalmente derivará en una mayor productividad para la empresa. Y en este sentido, me gustaría destacar la labor que hemos hecho en Orange para diseñar unos nuevos espacios de trabajo más flexibles, acogedores y abiertos, que fomentan la movilidad y favorecen la interacción y el intercambio, eliminando las barreras físicas y jerárquicas.
El proceso se inició en el año 2016 en las sedes centrales de Orange en Madrid y en sus oficinas de Sevilla y seguimos trabajando en él. A eso se suma la puesta en marcha de un plan de trabajo flexible, dotando para ello a los trabajadores de las herramientas tecnológicas necesarias para hacer realidad la movilidad y flexibilidad que inspiran estas nuevas oficinas.
La trayectoria de Ignacio De Orúe Sabau
Con una doble titulación por ICADE (derecho y administración de empresas), más dos años de MBA en la londinense Wharton Business School, pasó todo un lustro en la City echando horas para la firma JP Morgan, donde ya fue orientándose al negociado de las adquisiciones y fusiones. Su vuelta a España fue para formar parte del equipo directivo que lanzó una de las primeras compañías de acceso a Internet (ISP), EresMás (entonces grupo Auna), donde puso en práctica los conocimientos de consultoría integrando portales de éxito como Rincondelvago.com, Autocity.com y Telepolis.com.
A los dos años ficha por France Télécom para desarrollar Wanadoo, que gestionaba 25 portales de diversa temática. En 2006, France Telécom pasa a llamarse Orange, unificando telefonía fija, móvil e Internet y comienzan un periodo de ocho años posicionando la marca y desarrollando un concepto entonces novedoso referido a la experiencia de usuario 360º. En 2014 es nombrado CDO (Chief Digital Officer) con el cometido de emprender la transformación digital dentro y fuera de la compañía.
Cuando en 2015 Orange adquiere Jazztel, la reorganización del staff directivo en La Finca del presidente Gervais Pellissier y del consejero delegado Laurent Paillassot (que sustituía a Jean Marc Vignolles), con la creación de una dirección general de Recursos Humanos que hoy engloba además de RRHH las tareas de Comunicación, RSC, Fundación y Relaciones Institucionales, unifica los departamentos para emprender un profundo cambio cultural donde las personas vuelven a ser el centro.
Orange es a día de hoy el segundo operador de telecomunicaciones en España, tiene más de 7.000 empleados, con perfiles muy variados (desde técnicos e ingenieros hasta comerciales, administrativos y de comunicación) y a la cabeza de ellos, desde el departamento de Personas, Comunicación y Relaciones institucionales, se sitúa Ignacio de Orúe Sabau.
