Del mismo modo que el trabajo evoluciona también lo hace la forma en la que las empresas seleccionan nuevo personal. Así, cada vez son más los departamentos de RRHH que apuestan por incorporar juegos y tests en las entrevistas de trabajo; es decir, que introducen la gamificación en los procesos de selección.
Seguro que alguna vez has oído hablar de las curiosas entrevistas a las que someten a las personas que quieren trabajar para Apple u otras grandes empresas y que van más allá de las típicas preguntas de entrevista.
Se trata de estrategias diferentes para intentar evaluar a los candidatos y ser capaces de ir más allá de lo que dice su currículo e intentar conocer cómo se van a desarrollar si entran a formar parte de la plantilla de la empresa.
Y para lograrlo muchas empresas están recurriendo a la gamificación, que se puede emplear en muchos campos de la empresa (como el onboarding o el marketing) pero sobre todo en el reclutamiento de personal como vamos a ver a continuación.
¿Qué es la gamificación en los procesos de selección?
Ya os hablamos de ello como una técnica efectiva de reclutamiento de personal pero vamos a recordar que la gamificación en los procesos de selección es la aplicación de mecánicas y elementos de juego en el reclutamiento y selección de personal.
El objetivo es hacer que el proceso sea más atractivo, motivador y participativo para los participantes. Esto puede ayudar a las empresas a atraer a un mayor número de candidatos, ya que éstos son más propensos a participar en un proceso de selección que sea divertido y atractivo.
Por otro lado, posibilita seleccionar a los mejores aspirantes, ya que puede ayudar a identificar a los que tienen las habilidades y los rasgos que la empresa busca, y también mejora la experiencia del postulante; de hecho, un proceso de selección positivo puede dejar una buena impresión en ellos, incluso si no son seleccionados para el puesto.
Eso sí, es importante tener en cuenta que la gamificación no es una solución mágica y, para que sea efectiva, debe implementarse de forma estratégica y adaptarse a las necesidades específicas de la empresa.
Además, también es importante que se emplee de forma ética y responsable, respetando la privacidad de los candidatos que postulan por un puesto.
¿Cómo funciona la gamificación en el reclutamiento?
Existen muchas formas de aplicarla en la selección de personal. Algunos ejemplos son:
- Utilizar juegos para evaluar las habilidades y el conocimiento de los candidatos. Por ejemplo, una empresa podría crear un juego que simule una situación real del puesto de trabajo para evaluar cómo los demandantes resolverían problemas.
- Otorgar puntos o recompensas a los pretendientes por completar tareas o alcanzar objetivos. Por ejemplo, les permitiría ganar puntos por responder correctamente a preguntas en un test o por completar su perfil de forma completa.
- Crear un sistema de clasificación para que los aspirantes puedan comparar su rendimiento con el de otros. Esto puede motivarles a esforzarse más y a mejorar sus resultados.
- Utilizar elementos de juego para hacer que el proceso sea más interactivo y atractivo. Por ejemplo, se pueden utilizar avatares, barras de progreso o insignias para motivar a los candidatos.
Por otro lado, la introducción de la gamificación en la selección de personal puede, evidentemente, tener muchos beneficios para las empresas:
- Reducir el tiempo y el costo del proceso de selección. Puede ayudar a automatizar algunas tareas del proceso de selección, como la evaluación de los currículums vitae o la realización de pruebas psicotécnicas.
- Mejorar la calidad de las contrataciones. Puede servir para identificar a los solicitantes que tienen las habilidades y los rasgos que la empresa busca.
- Aumentar la participación de los candidatos. Estos son más propensos a participar en un proceso de selección que sea divertido y atractivo.
- Mejorar la imagen de la empresa. La gamificación puede ayudar a crear una imagen de la empresa innovadora y atractiva para los mejores talentos.
Si te estás planteando utilizar la gamificación en tus procesos de selección de personal, es importante que tengas en cuenta lo siguiente:
- Los objetivos que quieres alcanzar: ¿Qué quieres conseguir con la gamificación? ¿Reducir el tiempo del proceso de selección? ¿Mejorar la calidad de las contrataciones? ¿Aumentar la participación de los candidatos?
- El tipo de aspirantes que estás buscando: ¿Qué habilidades y rasgos necesitas que tengan los demandantes?
- Los recursos que tienes disponibles: ¿Qué presupuesto tienes para implantarla? ¿Qué tipo de tecnología tienes disponible?
- La cultura de tu empresa: ¿Esta política encaja con la cultura de tu empresa?
Es importante que elijas una plataforma de gamificación que se adapte a tus necesidades y que sea fácil de usar para los aspirantes. También es importante que crees una experiencia de juego que sea divertida, atractiva y relevante para el puesto de trabajo.
Pero si la introducción de mecánicas lúdicas puede ser una herramienta valiosa para mejorar la selección de personal, es importante utilizarla de forma estratégica y teniendo en cuenta los objetivos de nuestra empresa, el tipo de candidatos que estemos buscando y los recursos que tengamos disponibles.
Ejemplos de empresas que lo utilizan
Hay muchas empresas que usan técnicas de gamificación, aunque al estar hablando de temas relacionados con el personal de las empresas evidentemente la información está bastante restringida.
En cualquier caso, hay ejemplos de firmas que aplican mecánicas lúdicas con los que ya trabajan en la empresa. Por ejemplo, el Banco Santander usa un sistema para recompensarles por participar en actividades de formación, e Iberdrola uno para motivar a sus trabajadores a ahorrar energía.
Pero si hablamos de emplearlas en sus procesos de selección de personal, tenemos ejemplos como el BBVA que utiliza un juego de simulación para evaluar cómo los aspirantes interactúan con los clientes o Mahou San Miguel, que emplea un juego de preguntas y respuestas con la finalidad de conocer el conocimiento que tienen los candidatos sobre la empresa y sus productos.
Eso con empresas españolas, pero si hablamos de firmas internacionales tenemos casos como los de L`Oréal, que usa un juego de simulación para evaluar las habilidades de marketing de los candidatos, Pepsico, que emplea uno con el fin de evaluar las habilidades de trabajo en equipo de los postulantes, o Procter & Gamble, que trata de conocer las habilidades de liderazgo de los posibles fichajes a través de un juego.
También empresas como Google, que utiliza un sistema de gamificación llamado Google Hire para evaluar las habilidades cognitivas y de resolución de problemas de sus pretendientes, PwC, que desarrolló un juego de simulación llamado My PwC Career para que los estudiantes puedan conocer la empresa, y Accenture, cuyo Talent Challenge es un sistema de gamificación llamado para atraer y reclutar a jóvenes talentos.
El curioso caso de Apple
La de Cupertino es una de las firmas más deseadas del mundo para trabajar, y por eso y porque es una compañía que se caracteriza por ser muy reservada en cuanto a su funcionamiento interno, existen muchas leyendas sobre las herramientas o metodologías que emplea en su selección de personal.
Dicen que Apple evalúa a sus candidatos a través de tres pruebas que no son precisamente convencionales. Por ejemplo, es vox populi que una de las preguntas a las que somete a los entrevistados es “¿Es un coco una fruta?”.
Una pregunta que, más allá de responder correctamente (sí, efectivamente lo es), parece que tiene la finalidad de descolocar al entrevistado, comprobar su reacción y ponerle a prueba sobre cómo afronta las situaciones de incertidumbre.
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Se trataría, en definitiva, de tratar de conocer al postulante de una forma más profunda, de ir más allá de la experiencia y lo que muestra el CV y ser capaz de identificar a los candidatos que tienen las habilidades y los rasgos que Apple busca para trabajar con ellos.
Como decimos, no hay una confirmación oficial al respecto; sin embargo sí parece claro que Apple es una firma que se sale de lo habitual también cuando busca personal, por lo que podemos decir que utiliza la gamificación en sus procesos de selección.
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